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Berufsstolz – der Grundstein wird in der Ausbildung gesetzt

Mon, 22 Sep 2025 07:46:30 GMT

Ende August fand in St. Gallen die OBA – Ostschweizer Bildungs-Ausstellung statt, letzte Woche die Thurgauer Berufsmesse in Weinfelden. Zudem kamen an den SwissSkills in Bern die besten jungen Berufsleute aus der ganzen Schweiz zusammen. Diese Anlässe machen deutlich: Die berufliche Grundbildung hat eine enorme Strahlkraft. Sie zeigen, wie vielfältig und wertvoll unsere Berufe sind – und wie sehr junge Menschen auf ihre Arbeit stolz sein können.

Berufsstolz – mehr als nur ein Wort

Berufsstolz entsteht, wenn Menschen erleben, dass ihr Können zählt – sei es im täglichen Arbeitsalltag oder auf einer grossen Bühne. Er zeigt sich, wenn Lernende im Betrieb selbständig Aufgaben meistern und Verantwortung übernehmen. Er wird ebenso sichtbar, wenn sie an einer Messe ihren Beruf mit Begeisterung vorstellen oder an den SwissSkills ihre Professionalität unter Beweis stellen. Berufsstolz lebt im Kleinen wie im Grossen – und genau diese Kombination macht ihn so wertvoll.

Berufsstolz ist nicht einfach ein Gefühl, er ist eine Haltung:

Er motiviert Jugendliche, ihr Bestes zu geben.
Er stärkt das Selbstvertrauen und die Identität.
Er trägt dazu bei, dass die Qualität und Attraktivität unserer Berufswelt hoch bleibt.

Die entscheidende Rolle der Lehrbetriebe

Der Grundstein für den Berufsstolz wird im Lehrbetrieb gelegt. Dort begleiten Praxis- und Berufsbildende die Jugendlichen über mehrere Jahre hinweg. Sie sind Vorbilder, Motivatoren und Sinnvermittler.

Praxis- und Berufsbildende tragen entscheidend dazu bei, dass Berufsstolz wachsen kann, indem sie:

Kompetenz sichtbar machen : Lernende erhalten Aufgaben, die sie selbständig meistern können – und erleben, dass ihr Beitrag zählt.
Verantwortung übertragen : Berufsstolz wächst, wenn junge Menschen merken, dass ihnen Vertrauen geschenkt wird.
Sinn vermitteln : Lernende verstehen, warum ihre Arbeit wichtig ist und welchen Beitrag sie damit zum Team, zum Betrieb und zur Gesellschaft leisten.
Wertschätzung zeigen – Erfolge feiern : Erfolge werden sichtbar gemacht und dürfen auch einmal zelebriert werden. Anerkennung stärkt das Selbstvertrauen.
Leidenschaft vorleben : Wer selbst mit Freude und Überzeugung arbeitet, steckt Lernende an.

Warum Berufsstolz wichtig ist

Berufsstolz ist ein Schlüsselfaktor – für die Jugendlichen selbst, für Mitarbeitende und für die Betriebe.

Für Lernende bedeutet er Orientierung, Motivation und Selbstvertrauen. Wer positive Erfahrungen in seiner Ausbildung macht und Sinn in der Arbeit erkennt, entwickelt Stolz für seinen Beruf und eine starke berufliche Identität. Diese Identität gibt Halt in einer Arbeitswelt, die sich stetig verändert.

Die aktuelle WorkMed-Studie «Psychische Gesundheit von Lernenden in der Berufslehre» (Juni 2025) verdeutlicht, wie Lernende ihre Ausbildung erleben. Rund 86 % der Jugendlichen gaben an, dass sie stolz darauf sind, in ihrem Lehrbetrieb zu arbeiten. Noch etwas höher liegt der Wert bei der Frage, ob sie das Gefühl haben, bei der Arbeit etwas Sinnvolles zu tun – hier stimmten rund 89 % zu. Diese Ergebnisse zeigen, dass ein grosser Teil der Lernenden ihre berufliche Tätigkeit als bedeutungsvoll empfindet und mit Stolz verbindet – beides zentrale Grundlagen für die Entwicklung von Berufsstolz.

Für Betriebe bietet Berufsstolz handfeste Vorteile:

Bindung : Wer in der Ausbildung Stolz und Wertschätzung erlebt, bleibt dem Betrieb eher treu – auch nach der Lehre. Und selbst wenn Lernende weiterziehen, denken & sprechen sie positiv über ihren Lehrbetrieb. Eine spätere Rückkehr zum Lehrbetrieb ist keine Seltenheit.
Loyalität : Stolze Mitarbeitende fühlen sich ihrem Beruf, ihrer Branche und ihrem Betrieb stärker verbunden. Das wirkt einer Abwanderung in andere Berufsfelder entgegen.
Attraktivität : Betriebe mit engagierten, stolzen Mitarbeitenden werden von aussen als starke Arbeitgeber wahrgenommen.
Stabilität im Fachkräftemarkt : Im Zeichen des Fachkräftemangels kann Berufsstolz entscheidend dazu beitragen, qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu halten.

Fazit:

Berufsstolz ist kein Nebenschauplatz, sondern ein zentraler Erfolgsfaktor – für die persönliche Entwicklung der Lernenden, für die Motivation von Mitarbeitenden und für die Zukunftsfähigkeit der Betriebe.

Wer in Berufsstolz investiert, schafft nur Gewinner:

Die Lernenden , weil sie Selbstvertrauen, Orientierung und Identität entwickeln.
Die Mitarbeitenden , weil sie Sinn und Freude in ihrer Arbeit finden und als Vorbilder wirken.
Die Betriebe , weil sie Loyalität, Bindung und Attraktivität im Arbeitsmarkt stärken.
Die Gesellschaft , weil eine starke Berufsbildung die Basis für Wohlstand und soziale Stabilität bildet.

Berufsstolz entsteht nicht von allein – er wird ermöglicht, gefördert und gelebt. Wer ihn pflegt, legt den Grundstein für nachhaltigen Erfolg.

Sie wollen den Berufsstolz bei sich selbst, in Ihrem Unternehmen oder Ihrer Organisation stärken und wünschen Unterstützung? Potenzial-e begleitet Sie dabei – praxisnah, wirkungsvoll und mit Blick auf die Zukunft.

Lehrstart – Erfolgsfaktor Onboarding

Fri, 08 Aug 2025 11:00:43 GMT

Onboarding: Die Basis für eine erfolgreiche Ausbildung

Der August ist für viele junge Menschen in der Schweiz ein besonderer Meilenstein: der Beginn ihrer beruflichen Grundbildung. Neue Aufgaben, unbekannte Strukturen und viele frische Eindrücke prägen diese erste Phase. Damit dieser Einstieg gelingt, ist ein sorgfältig gestaltetes Onboarding entscheidend. Onboarding ist dabei weit mehr als eine kurze Einführung – es ist ein strukturierter Prozess, der Orientierung gibt und Sicherheit schafft. Es legt den Grundstein für eine erfolgreiche Ausbildung, fördert Sicherheit und Orientierung und hilft, Motivation und Vertrauen von Beginn an aufzubauen.

Wichtige Elemente des Onboardings:

Kennenlernen und Beziehung aufbauen
Zeit für persönliche Begegnungen schaffen, Teammitglieder vorstellen und erste gemeinsame Erlebnisse ermöglichen. Hilfreich sind kleine, aber wirkungsvolle Gesten – etwa am ersten Arbeitstag gemeinsam den Znüni einnehmen, ein auswärtiges Mittagessen (vom Arbeitgeber offeriert) geniessen. Solche Momente stärken die Beziehung und erleichtern den Einstieg.

Bildungsrahmen vorgeben
Die Grundlagendokumente – wie die Bildungsverordnung, betrieblicher und individueller Bildungsplan, Bildungsplan des Berufes und insbesondere dessen Anhang 2 mit den begleitenden Massnahmen zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz – geben den Rahmen vor. Die Abgabe dieser Bildungsdokumente an die Lernenden sowie das gemeinsame Anschauen und Thematisieren sind Pflicht. Diese Unterlagen sind zentral, da sie nicht nur rechtlichen Rahmen, sondern auch die Ausbildungsinhalte & Bildungsziele festlegen. Die Haltung der Berufsbildenden gegenüber diesen Dokumenten – wie sie damit umgehen, sie erklären und im Alltag einsetzen – hat eine direkte Wirkung auf die Einstellung und das Verständnis der Lernenden. So wird von Beginn an deutlich, welchen Stellenwert Sicherheit, Qualität und Zielorientierung im Betrieb haben.

Bedürfnisse und Erwartungen klären
Offene Gespräche über gegenseitige Erwartungen helfen, Missverständnisse zu vermeiden. Dabei ist es wichtig, nicht nur die eigenen Erwartungen als Berufsbildende zu formulieren, sondern auch die Bedürfnisse und Erwartungen der Lernenden aktiv einzuholen. Dafür sollte ihnen genügend Zeit gegeben werden. Begünstigend ist auch, wenn die Lernenden ermutigt werden, ehrlich und offen ihre Sicht einzubringen. Solche gegenseitigen Erwartungen und Bedürfnisse erhalten zusätzliches Gewicht, wenn sie schriftlich festgehalten und von beiden Parteien visiert werden. Sie können in späteren Gesprächen – zum Beispiel im Semestergespräch – wieder beigezogen werden, um Fortschritte zu überprüfen oder Anpassungen vorzunehmen. So entsteht eine klare, verbindliche Basis für die Zusammenarbeit, die Vertrauen und Verbindlichkeit fördert.

Regeln und Werte gemeinsam erarbeiten
Gemeinsam festgelegte Spielregeln und Werte stärken das Wir-Gefühl, geben Orientierung und schaffen eine verlässliche Grundlage für das Miteinander: Worauf lege ich wert? Worauf legst du wert? Wenn Lernende aktiv mitgestalten, steigt ihre Identifikation und sie achten eher darauf, die gemeinsamen Werten zu leben und die Regeln einzuhalten. Die Erarbeitung ist kein Schnellschuss, sondern ein Prozess, der Zeit und Auseinandersetzung mit der Thematik benötigt. Dafür ist beispielsweise ein oder mehrere Workshops ein gutes Format. Denn es soll nicht nur darüber gesprochen, sondern gemeinsam erarbeitet werden. So entstehen tragfähige gemeinsame Werte und Regeln, die ein positives Arbeitsklima fördern – und den Lernenden wertvolle soziale Kompetenzen für die Zukunft vermitteln.

Regelmässiger Austausch sicherstellen
Gerade in den ersten Wochen der Ausbildung ist ein enger Austausch zwischen Berufsbildenden und Lernenden besonders wichtig. Der Wechsel von der Schule in die Berufswelt ist ein grosser Schritt, verbunden mit vielen neuen Eindrücken und Herausforderungen. Beispielsweise kurze, tägliche Gespräche in der ersten Woche – ein gemeinsames Tagesfazit – helfen, das Wohlbefinden der Lernenden abzuholen, Fragen zu klären und Unsicherheiten zu reduzieren. Der Gesprächsrhythmus kann mit der Zeit schrittweise reduziert werden. Dieser regelmässige Dialog gibt nicht nur den Lernenden Feedback, Klarheit und Sicherheit, sondern auch den Berufsbildenden wertvolle Rückmeldungen. So können beide Seiten frühzeitig reagieren, Vertrauen aufbauen und gemeinsam einen erfolgreichen Start gestalten.

Typische Stolpersteine – was Berufsbildende vermeiden sollten:

Unklare Zuständigkeiten
Lernende wissen nicht, an wen sie sich bei Fragen oder Problemen wenden können. → Lösung: Klare Ansprechpersonen definieren.

Zu schnelle oder zu langsame Integration
Überforderung oder Langeweile können Motivation und Selbstvertrauen beeinträchtigen. → Lösung: Aufgaben schrittweise steigern.

Fehlende Rückmeldungen
Ohne Feedback ist Lernen schwierig. → Lösung: Regelmässige, konstruktive Gespräche einplanen.

Vernachlässigung der Soft Skills
Fachliche Ausbildung allein reicht nicht – auch Sozial- und Selbstkompetenzen brauchen Förderung.

Unterschätzung des Kulturwandels
Der Wechsel von der Schule in die Berufswelt ist für viele Lernende eine grosse Umstellung. Geduld, Verständnis und Begleitung sind entscheidend.

Fazit:

Ein sorgfältiges, wertschätzendes Onboarding zahlt sich aus – für Lernende wie für Betriebe. Es schafft die Basis für eine erfolgreiche Ausbildung, fördert Bindung und Motivation und trägt dazu bei, dass die jungen Fachkräfte von morgen ihre Potenziale entfalten können. Berufsbildungsverantwortliche tun sich selbst und den Lernenden etwas Gutes, wenn der Onboardingprozess im Betrieb fest verankert und allen beteiligten Personen klar ist, welche Rolle sie dabei spielen. So wird der Start strukturiert, reibungslos und nachhaltig erfolgreich gestaltet.

Ein herzlicher Dank geht an alle Praxis- und Berufsbildenden. Mit ihrem Engagement, ihrer Zeit und ihrem Fachwissen leisten sie einen unverzichtbaren Beitrag für unsere Gesellschaft und das duale Bildungssystem. Sie begleiten, fördern und fordern die Fachkräfte von morgen – und schaffen damit die Grundlage für eine starke berufliche Zukunft.

Und abschliessend wünschen wir allen neuen Lernenden viel Freude, Neugierde und Erfolg auf ihrem Ausbildungsweg.

Bild von M abel Amber auf Pixabay

Paradoxiemanagement: Warum Widersprüche wertvoller sind, als wir denken

Mon, 07 Jul 2025 09:36:04 GMT

Organisationen und deren Mitarbeitenden stehen heute mehr denn je unter Druck, mit Komplexität, Dynamik und Unsicherheit umzugehen. Gleichzeitig begegnen sie dabei einem Phänomen, das oft als störend empfunden wird – Widersprüche.

Doch was, wenn gerade diese Spannungsfelder keine Hindernisse, sondern Ressourcen sind? Was, wenn der produktive Umgang mit Paradoxien der Schlüssel zu nachhaltiger Entwicklung ist?

Was sind Paradoxien?

Paradoxien sind Gegensätze, die sich nicht einfach auflösen lassen. Es sind Spannungsfelder, in denen beide Seiten ihre Berechtigung haben – und in denen gerade das Nebeneinander dieser Pole den Unterschied macht.

Beispiele gefällig?

Sicherheit vs. Innovation

Wir wollen, dass unsere Prozesse sauber, zuverlässig und risikofrei laufen – gleichzeitig erwarten wir von unseren Teams neue Ideen, kreative Lösungen und Innovationsfreude.

Individualisierung vs. Standardisierung

Mitarbeitende wünschen sich individuelle Entwicklung – Unternehmen brauchen gleichzeitig klare Strukturen, Standards und Rollen, die einheitlich funktionieren.

Führungskraft sein vs. Führung abgeben

Führungskräfte sollen Orientierung geben, Entscheidungen treffen und Verantwortung tragen – gleichzeitig sollen sie Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden fördern.

Vertrauen vs. Kontrolle

Mitarbeitenden Vertrauen schenken – und gleichzeitig sicherstellen, dass Ziele, Regeln und Qualitätsstandards eingehalten werden.

Diese Widersprüche lassen sich nicht mit einem einfachen «Entweder-oder» beantworten. Wer versucht, sie wegzuerklären oder zugunsten einer Seite zu entscheiden, läuft Gefahr, wichtige Dynamiken zu unterdrücken.

Warum es problematisch ist, Paradoxien «lösen» zu wollen

Klarheit ist wichtig – besonders in der Führung. Doch bei paradoxen Themen führt der Wunsch nach einfachen Antworten und der Fokus auf den einen «richtigen» Weg oft in eine Sackgasse – und zu neuen Spannungen. Entscheidend ist nicht die eine Lösung, sondern die Fähigkeit, Gegensätze im Blick zu behalten und konstruktiv mit ihnen zu arbeiten.

Beispiel: Ein Unternehmen will agiler werden. Es schafft Hierarchien ab, fördert Selbstorganisation – und stellt nach kurzer Zeit fest, dass Verantwortung diffus wird, Orientierung fehlt, Entscheidungen ausbleiben. Die Reaktion? Rückkehr zu klassischen Steuerungsmodellen. Das Ergebnis: Frustration auf allen Seiten.

Paradoxien lassen sich nicht dauerhaft «lösen». Aber sie lassen sich gestalten.

Paradoxiemanagement: Ein navigierender Umgang mit Widersprüchen

Paradoxiemanagement bedeutet, Spannungsfelder bewusst zu erkennen und aktiv zu nutzen – anstatt sie zu ignorieren oder auf eine Seite zu reduzieren.

Das gelingt, wenn:

Paradoxien benannt und sichtbar gemacht werden
durch offene Kommunikation, Reflexion und Führung, die Ambivalenzen zulässt.

Spannungen als normal und wertvoll verstanden werden
anstatt sie vorschnell als Problem oder Schwäche zu sehen.

Beide Pole aktiv berücksichtigt werden
z. B. durch flexible Strukturen, die Stabilität und Agilität kombinieren.

Führung zur Navigation wird
weg von der Kontrolle, hin zum Ausbalancieren unterschiedlicher Interessen, Perspektiven und Ziele.

Konkrete Ansätze für die Praxis

Paradoxiezirkel: Reflexionsformate, in denen Führungskräfte oder Teams gezielt mit ihren Spannungsfeldern arbeiten (z. B. anhand von Leitfragen wie: Welcher Pol wird aktuell überbetont? Was braucht es, um das Gleichgewicht wiederherzustellen?).

Szenarienarbeit: Anstatt den «einen richtigen Weg» zu finden, werden verschiedene Entwicklungspfade skizziert, die unterschiedliche Pole abbilden.

Paradoxe Führungsprinzipien: Führung als Haltung, die beides zulässt – Klarheit UND Unsicherheit, Nähe UND Distanz, Zielorientierung UND Prozessoffenheit.

Paradoxien als Chance: Was Potenzial-e dazu beiträgt

Bei Potenzial-e begleiten wir Organisationen, Teams und Einzelpersonen in Entwicklungsprozessen – und wir begegnen dabei regelmässig diesen Spannungsfeldern. Wir wissen: Gerade dort, wo es scheinbar nicht «weitergeht», steckt das grösste Potenzial.

Unsere Arbeit darin zielt darauf ab, Menschen zu befähigen, mit Komplexität und Widersprüchen souverän umzugehen.

Das geschieht durch:

Workshops und Trainings, in denen Paradoxiemanagement konkret erlebbar wird
Reflexionsprozesse mit Einzelpersonen und Teams
Thematische Begleitung mit betrieblichem Mentoring

Denn: Wer den Umgang mit Paradoxien bewusst in die Unternehmenskultur einbringt, schafft die Grundlage für eine resiliente, lernende und menschlich starke Organisation.

Fazit:

Paradoxien sind nicht das Problem. Der Versuch, sie zu vermeiden bzw. zu lösen – das ist das eigentliche Hindernis.

Wer lernt, in Widersprüchen zu denken und zu handeln, wird nicht nur flexibler – sondern auch klarer, weitsichtiger und nachhaltiger erfolgreich.

Sie möchten mehr darüber erfahren, wie das in Ihrem Kontext konkret aussehen könnte? Ich freue mich auf den Austausch.

Ein vertiefender Lesetipp zum Thema :
Der lesenswerte Beitrag „Paradoxiemanagement in Organisationen – Wertvoller Widersinn“ in der aktuellen Ausgabe des Magazins "managerSeminare" (Heft 328, Juli 2025) beleuchtet dieses Thema praxisnah und gut verständlich.

Sicherheit und Gesundheitsschutz in der beruflichen Grundbildung

Tue, 15 Apr 2025 09:49:48 GMT

Wenn Jugendliche gefährliche Arbeiten lernen und ausführen müssen

(Anhang 2 zum Bildungsplan)

In der Schweiz verunfallen jedes Jahr rund 25'000 Lernende – das entspricht etwa jeder achten lernenden Person (Quelle: SUVA). Diese Zahl verdeutlicht: Die Sicherheit und der Gesundheitsschutz in der beruflichen Grundbildung sind keine Nebenschauplätze, sondern zentrale Voraussetzungen für eine erfolgreiche Ausbildung.

Körperlich und psychisch befinden sich Jugendliche in einer sensiblen Entwicklungsphase. Das Arbeitsgesetz (ArG) sowie die Jugendarbeitsschutzverordnung (ArGV 5) stellen deshalb klar: Gefährliche Arbeiten sind für Minderjährige grundsätzlich verboten . Doch wie lässt sich dieser Schutz mit einer praxisnahen Berufsbildung vereinbaren, in der Jugendliche notwendigerweise lernen müssen, mit Maschinen, Chemikalien oder risikobehafteten Situationen umzugehen?

Die gesetzliche Grundlage

Artikel 4 der Verordnung 5 zum Arbeitsgesetz (ArGV5, Jugendarbeitsschutzverordnung) hält fest:

«Als gefährlich gelten alle Arbeiten, die ihrer Natur nach oder aufgrund der Umstände, unter denen sie verrichtet werden, die Gesundheit, die Ausbildung und die Sicherheit der Jugendlichen sowie deren physische und psychische Entwicklung beeinträchtigen können.»

Solche gefährliche Arbeiten sind – ausser es liegen begründete Ausnahmen vor – verboten.

Genau hier setzt ein bewährtes Instrument der Schweizer Berufsbildung an: Die begleitenden Massnahmen zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz (Anhang 2 zum Bildungsplan).

Ein Balanceakt zwischen Schutz und Praxis – Ausnahmen mit Verantwortung und Verpflichtung für Lehrbetriebe

In Berufen wie in der Lebensmitteltechnologie, dem Gesundheitswesen oder dem Baugewerbe ist es unumgänglich, dass Lernende auch mit potenziell gefährlichen Substanzen, Maschinen oder physikalischen Belastungen arbeiten.

In solchen Fällen kann das Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation (SBFI) – auf Antrag der OdA und mit Zustimmung des SECO – eine Ausnahmebewilligung erteilen. Die Bedingung: Im Anhang 2 des jeweiligen Bildungsplans müssen konkrete begleitende Massnahmen verankert sein.

Diese umfassen:

Schulung, Anleitung und Überwachung durch qualifizierte Fachkräfte im Betrieb
Ergänzende Sicherheitsinstruktionen in überbetrieblichen Kursen (ÜK) oder Berufsfachschulen

Die Lehrbetriebe sind verpflichtet , diese Massnahmen umzusetzen – verantwortungsvoll, vorausschauend und konsequent.

Diese Massnahmen stehen sinnbildlich für das Prinzip der Verantwortung in der Berufsbildung: Jugendliche sollen geschützt, aber nicht entmündigt werden. Sie sollen den sicheren Umgang mit Risiken erlernen – nicht auf Kosten ihrer Gesundheit, sondern mit pädagogischer und betrieblicher Begleitung.

Was gilt als gefährlich?

Folgende Tätigkeiten (keine Garantie auf Vollständigkeit) gelten gemäss Gesetz* als gefährlich und sind für Jugendliche grundsätzlich verboten – sofern keine Ausnahme mit Schutzmassnahmen vorliegt:

Psychisch belastende Arbeiten
Akkordarbeit oder Arbeit unter konstantem Zeitdruck
Tätigkeiten mit hoher Verantwortung oder dauerhafter Aufmerksamkeit
Arbeiten in unvorhersehbaren Situationen

Körperlich belastende Arbeiten
Heben und Tragen schwerer Lasten (je nach Alter und Geschlecht über 15–19 kg)
Wiederholte oder monotone Bewegungen
Zwangshaltungen (z. B. kniend, über Kopf, gebückt >2 Std./Tag)

Physikalisch gefährdende Arbeiten
Arbeiten bei Hitze >30 °C oder Kälte <0 °C
Umgang mit heissen Medien oder tiefkalten Flüssigkeiten
Lärmbelastung >85 dB(A)

Arbeiten mit chemischen oder toxischen Stoffen
Kontakt mit ätzenden, entzündbaren oder giftigen Stoffen
Stoffe mit Gefahrenkennzeichnungen (z. B. H314, H330, H220)
Inhalations-, Haut- oder Explosionsrisiken

Arbeiten mit gefährlichen Maschinen und Arbeitsmitteln
Maschinen mit ungeschützten, beweglichen Teilen
Tätigkeiten ohne Sicherheitsvorrichtungen
Umgang mit Hebebühnen, Kransystemen, Rollbahnen etc.

Arbeiten mit Absturzgefahr
Arbeiten auf Leitern, Gerüsten oder Podesten ohne Sicherung
Tätigkeiten über Öffnungen oder rutschigen Böden

Arbeiten in engen oder schlecht belüfteten Räumen
Reinigung von Silos, Tanks, Schächten
Aufenthalt in Räumen mit Sauerstoffmangel oder Explosionsgefahr

*Quelle: Wegleitung zur WBF-Verordnung über gefährliche Arbeiten für Jugendliche

Und jetzt? Verantwortung übernehmen – Sicherheit sicherstellen

Die begleitenden Massnahmen zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz sind keine bürokratische Pflichtübung, sondern Ausdruck einer Berufsbildung, die den Menschen in den Mittelpunkt stellt – in seiner Entwicklung, seiner Schutzbedürftigkeit, aber auch in seinem Potenzial. Denn nur wer sich sicher fühlt, kann auch sicher lernen und wachsen.

Deshalb, bitte nehmen Sie sich einen Moment Zeit und prüfen Sie , ob die in Ihrer beruflichen Grundbildung im Anhang 2 zum Bildungsplan definierten Massnahmen in Ihrem Betrieb konsequent umgesetzt werden. Sind die Schulungen dokumentiert? Werden die Lernenden eng begleitet? Ist das Bewusstsein für Sicherheit und Prävention im Team verankert?

Falls Sie sich dabei Unterstützung wünschen :

Wir begleiten Lehrbetriebe bei der Überprüfung, Umsetzung und Optimierung der begleitenden Massnahmen gemäss Anhang 2 – Damit die Sicherheit junger Menschen kein Zufall, sondern gelebter Teil einer verantwortungsvollen Ausbildungskultur ist und Sie Ihrer gesetzlichen Verpflichtung nachkommen können.

Psychologische Sicherheit in Teams: Ein Schlüssel zum Erfolg

Thu, 13 Feb 2025 09:51:08 GMT

Das Konzept der psychologischen Sicherheit, entwickelt von Harvard-Professorin Amy Edmondson, gewinnt in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung. Es beschreibt die gemeinsame Überzeugung eines Teams, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen. Doch warum ist das so wichtig – und wie kann sie gezielt gefördert werden?

Definition und Bedeutung

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Mitarbeitende sich trauen, unangenehme Wahrheiten auszusprechen, Fragen zu stellen, neue Ideen einzubringen und Fehler zuzugeben – ohne Angst vor Bestrafung oder Demütigung. Dabei geht es nicht um eine ständige Wohlfühlatmosphäre, sondern um eine Kultur, in der offene Kommunikation und konstruktives Feedback wertgeschätzt werden.

Warum ist psychologische Sicherheit so entscheidend?

Edmondsons Forschung zeigt klar: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit arbeiten erfolgreicher. Sie melden mehr Fehler, reflektieren darüber und ziehen wertvolle Erkenntnisse daraus. Dadurch entsteht eine lernende Organisation, in der Innovation, Kreativität und kontinuierliche Verbesserung gefördert werden.

Wie kann psychologische Sicherheit gezielt gefördert werden?

Workshops zur Einführung von psychologischer Sicherheit: Führungskräfte und Teams lernen die Grundlagen und Bedeutung psychologischer Sicherheit kennen.
Trainieren und Anwenden im Alltag: Gezielt Üben von Faktoren psychologischer Sicherheit zur Verankerung im täglichen Arbeitsumfeld.
Raum für Austausch schaffen: Den Mitarbeitenden ein Gefäss geben, wo sie ihre Gedanken und Ideen austauschen sowie Feedback geben können.

Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle bei der Schaffung eines vertrauensvollen Umfelds. Die folgenden Massnahmen sind besonders wirksam:

Vorbildfunktion: Führungskräfte sollten offen über eigene Fehler und Unsicherheiten sprechen.
Aktives Zuhören: Mitarbeitende regelmässig nach Ideen, Meinungen und Bedenken fragen.
Fehler als Lernchance betrachten: Eine positive Fehlerkultur etablieren, die Mut schafft statt Angst vor Misserfolg fördert.
Vertrauen aufbauen: Eine respektvolle und wertschätzende Kommunikation auf Augenhöhe pflegen.

Psychologische Sicherheit in der Praxis – Unser Angebot für Ihre Organisation

Die Theorie ist wichtig, doch die Umsetzung in die Praxis macht den Unterschied. Mit Potenzial-e begleiten wir Teams in Organisationen dabei, psychologische Sicherheit gezielt zu stärken. In interaktiven Workshops führen wir in das Thema ein, fördern die Selbstreflexion und schaffen ein Bewusstsein für die Faktoren der psychologischen Sicherheit. Dabei arbeiten wir interaktiv, sodass bereits im Workshop die psychologische Sicherheit gestärkt wird.

Fazit

Psychologische Sicherheit ist kein Luxus, sondern eine essenzielle Grundlage für erfolgreiche und leistungsfähige Teams. Unternehmen, die gezielt in eine offene und vertrauensvolle Kultur investieren, profitieren von höherer Innovationskraft, besserer Zusammenarbeit und langfristigem Erfolg.

Stärkung unseres Engagements

Wed, 11 Dec 2024 19:13:19 GMT

Mit Freude teilen wir mit, dass die Potenzial-e GmbH ab sofort Teil des Netzwerks Psychische Gesundheit Schweiz (NPG) ist. Diese Aufnahme bestätigt unser Engagement für die psychische Gesundheit und unterstreicht die Bedeutung unserer Arbeit in den Bereichen Prävention und Förderung mentaler Stärke.

Was ist das Netzwerk Psychische Gesundheit Schweiz?

Das NPG ist ein Zusammenschluss von Organisationen, Institutionen und Unternehmen, die sich gemeinsam für eine Verbesserung der psychischen Gesundheit in der Schweiz einsetzen. Es bietet eine zentrale Plattform, um Wissen auszutauschen, innovative Ansätze zu entwickeln und Synergien zu schaffen. Im Zentrum stehen die Förderung und Prävention von psychischen Erkrankungen und dementsprechend insbesondere auch die Entwicklung der Widerstandsfähigkeit (Resilienz). Durch die Zusammenarbeit verschiedener Akteure werden Ressourcen gebündelt, um nachhaltige und effiziente Massnahmen zu schaffen.

Die Trägerschaft bilden folgende Organisationen:

Bundesamt für Gesundheit BAG
Schweizerische Konferenz der kantonalen Gesundheitsdirektorinnen und -Direktoren GDK
Stiftung Gesundheitsförderung Schweiz
Bundesamt für Sozialversicherungen BSV
Staatssekretariat für Wirtschaft SECO

Weitere Informationen zum Netzwerk finden Sie unter www.npg-rsp.ch .

Unser Beitrag zur Förderung der psychischen Gesundheit

Mit der Potenzial-e GmbH bieten wir niederschwellige, präventive und praxisorientierte Dienstleistungen an, darunter:

Betriebliches Mentoring:
Wir bieten Unternehmen und Organisationen eine neutrale externe Anlaufstelle für Mitarbeitende, um Herausforderungen im Arbeitsumfeld vertraulich und professionell zu bearbeiten. Hierbei handelt es sich in der Regel um einen längerfristigen Mandatsauftrag.
Wir bieten punktuelle, lösungsorientierte Unterstützung bei beruflichen Herausforderungen. Unser Fokus liegt hier im Gegensatz zu unserem Angebot der externen Vertrauensstelle, auf einmalige oder zeitlich begrenzten Engagements.

Entwicklung von Berufs- und Praxisbildnern sowie Lernenden: Unser Engagement reicht von der Ausbildung von Berufs- und Praxisbildnern bis hin zur gezielten Unterstützung von Lernenden. Mit diesen Massnahmen stärken wir die Fähigkeiten und Perspektiven der nächsten Generation.

Ausbildung von Teams und Führungskräften: Massgeschneiderte Schulungen und Workshops zu Teamentwicklung, erfolgreicher Teambildung oder praxisnahen Führungskräftetrainings. Besondere Schwerpunkte legen wir auf die Förderung psychologischer Sicherheit und das Schaffen eines positiven, leistungsfördernden Arbeitsumfelds.

Begleitung von Privatpersonen: Wir unterstützen Menschen dabei, ihre aktuelle Lebenssituation zu reflektieren und begleiten sie gezielt durch Veränderungs- und Entwicklungsprozesse, um individuelle Potenziale freizusetzen und nachhaltig zu stärken.

Unsere Motivation

Unser Leitgedanke: «Geht es den einzelnen Menschen gut, geht es der ganzen Gesellschaft gut.»

Die Mitgliedschaft im NPG bietet uns die Möglichkeit, diesen Ansatz in einem starken Netzwerk weiterzutragen und von einem gezielten Wissensaustausch sowie der Nutzung von Synergien mit anderen engagierten Akteuren zu profitieren. Sie eröffnet uns neue Chancen, unsere präventiven und praxisorientierten Ansätze gemeinsam weiterzuentwickeln und breiter zu verankern. Wir freuen uns auf die Zusammenarbeit mit anderen Akteuren, um gemeinsam nachhaltig Positives zu bewirken.

Mehr erfahren

Möchten Sie mehr über unsere Arbeit oder unsere Angebote erfahren?

Dann nehmen Sie direkt Kontakt mit uns auf. Wir freuen uns, von Ihnen zu hören!

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz: Eine Herausforderung, auch wirtschaftlich!

Thu, 17 Oct 2024 07:46:29 GMT

Die AXA Mind Health Studie 2024 beleuchtet die komplexe Beziehung zwischen mentaler Gesundheit, Arbeitswelt und deren wirtschaftlichen Konsequenzen. Die Ergebnisse der Schweizer Umfrageteilnehmenden zeigen deutlich, dass mentale Gesundheit nicht nur ein individuelles, sondern auch ein gesellschaftliches und wirtschaftliches Thema ist.

Die Studie unterstreicht die Notwendigkeit, in präventive Massnahmen und betriebliches Gesundheitsmanagement zu investieren.

Arbeitsplatz als Schlüsselfaktor

Der Arbeitsplatz spielt eine zentrale Rolle für die mentale Gesundheit. Besonders häufig berichten die befragten Erwerbstätigen in der Schweiz über folgende Probleme:

47 % leiden unter Schlafstörungen.
39 % haben Konzentrationsschwierigkeiten.
33 % klagen über Stress und Angstzustände.
33% nehmen das Gefühl der Wertlosigkeit wahr.
24 % erleben Appetitlosigkeit oder Essstörungen.

Junge Erwachsene zwischen 18 und 24 Jahren leiden auffallend häufig unter Leistungsdruck und Zukunftsängsten.

Wirtschaftliche Auswirkungen

Die Studie zeigt eindrücklich, dass mentale Gesundheitsprobleme erhebliche wirtschaftliche Folgen haben:

17 % der Befragten blieben 2023 aufgrund mentaler Probleme zu Hause.
22 % denken über einen Jobwechsel nach.
1/3 der Teilnehmenden gab an, sich bei der Arbeit weniger stark zu engagieren.
17 Milliarden Franken, so viel beträgt der jährliche BIP-Verlust in der Schweiz aufgrund mentaler Probleme. Ein Grossteil dieser Kosten entsteht durch Produktivitätsverluste und Absenzen am Arbeitsplatz.

Fehlende Unterstützung

Trotz der offensichtlichen Bedeutung mentaler Gesundheit für uns Menschen und die Unternehmen zeigt die Studie Lücken in der Unterstützung auf:

42 % der Befragten fühlen sich vom Arbeitgeber in der mentalen Gesundheit nicht ausreichend unterstützt.
31 % der Befragten wenden sich bei mentalen Belastungen mangels Vertrauens nicht an ihre Vorgesetzten.

Fazit

Die AXA Mind Health Studie 2024 macht deutlich, dass mentale Gesundheit am Arbeitsplatz eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist. Nur durch das Zusammenspiel von Unternehmen, Mitarbeitenden und gesellschaftlichen Akteuren können wir ein Umfeld schaffen, das mentale Gesundheit fördert und wirtschaftliche Verluste minimiert. Investitionen in diesem Bereich sind nicht nur ethisch geboten, sondern auch ökonomisch sinnvoll.

Unsere Handlungsempfehlungen

Um die mentale Gesundheit am Arbeitsplatz nachhaltig zu fördern, empfehlen wir:

Thematisierung und Enttabuisierung: Mentale Gesundheit sollte fest in der Unternehmenskultur verankert werden.
Schulungen und Workshops: Führungskräfte und Mitarbeitende sollten regelmässig gefördert werden (Stressmanagement, Resilienzentwicklung, Psychologische Sicherheit usw.).
Interne oder externe Anlaufstellen: Unternehmen sollten eine professionelle Anlaufstelle schaffen, die Mitarbeitende bei mentalen Belastungen lösungsorientiert, niederschwellig und wirkungsvoll begleitet (präventiv, vor einer psychischen Eskalation).

Mehr zur Studie finden Sie hier .

Foto von RosZie aus Pixabay

Von VUCA zu BANI – Die neue Realität und ihre Auswirkungen

Mon, 07 Oct 2024 06:49:46 GMT

Fühlen Sie sich manchmal überfordert von der Geschwindigkeit, mit der sich die Welt verändert? Pläne, die gestern noch sicher erschienen, scheinen heute brüchig zu sein. Willkommen in der BANI-Welt – einer Realität, die uns mit ihrer Fragilität und Unvorhersehbarkeit herausfordert. Während das Akronym VUCA uns schon länger begleitet hat, zeichnet sich seit einigen Jahren eine neue Art von Unsicherheit ab: BANI. Dieses Akronym beschreibt eine Welt, die noch zerbrechlicher und emotional fordernder geworden ist.

Was bedeutet der Wandel von VUCA zu BANI?

Während VUCA die äusseren Herausforderungen unserer sich verändernden Welt betonte, geht BANI noch tiefer. Es rückt die menschlichen Erfahrungen und Gefühle in den Mittelpunkt. Die komplexen, unsicheren Zeiten werden zunehmend brüchig, ängstlich, nichtlinear und inkonsistent. Der Übergang von VUCA zu BANI beschreibt die neue Realität, in der wir leben.

BANI bringt die emotionale Seite dieser Veränderungen stärker zum Vorschein:

Brüchigkeit beschreibt Systeme und Strukturen, die plötzlich zusammenbrechen können – ob in der Wirtschaft, Politik, der Natur oder in zwischenmenschlichen Beziehungen.
Ängstlichkeit wächst durch die Unsicherheit, den ständigen Wandel und die Brüchigkeit von Systemen, was viele Menschen mit Sorgen um die Zukunft belastet.
Nichtlinearität bedeutet, dass Entwicklungen selten geradlinig verlaufen und die Auswirkungen von Handlungen oft überraschend und schwer vorhersehbar sind sowie unklare Ursache-Wirkung-Zusammenhänge bestehen.
Inkonsistenz verweist auf widersprüchliche Informationen und unzuverlässige Daten, die es erschweren, ein reales Bild der Situation zu erhalten.

Auswirkungen auf Unternehmen und Führungskräfte

Für Unternehmen und Führungskräfte bringt der Wandel von VUCA zu BANI zusätzliche Herausforderungen mit sich. Die Welt verlangt nicht mehr nur Anpassungsfähigkeit – es geht darum, in einem noch fragileren Umfeld stabil und agil zu bleiben.

Agilität fördern

Unternehmen müssen die Fähigkeit entwickeln, sich schnell und flexibel auf unerwartete Veränderungen einzustellen. Firmen setzen dafür vermehrt auf agile Methoden wie Scrum oder Design Thinking, um dynamisch zu agieren.

Resilienz stärken

Es ist essenziell, nicht nur kurzfristige Krisen zu meistern, sondern langfristige Widerstandsfähigkeit aufzubauen. Unternehmen, die Rückschläge als Lernchancen sehen und in die Resilienzentwicklung der Mitarbeitenden investieren, bleiben in einer BANI-Welt konkurrenzfähig.

Mitarbeiterentwicklung intensivieren

Investitionen in Weiterbildung und persönliche Entwicklung werden immer wichtiger. Unternehmen sollten die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden regelmässig fördern, um auf die sich wandelnden Anforderungen reagieren zu können. Lebenslanges Lernen wird zum Schlüssel.

Führungskultur überdenken

Eine Führungskultur, die auf Vertrauen, Offenheit und Zusammenarbeit basiert, fördert die kontinuierliche Entwicklung von Teams und stärkt ihre Resilienz in herausfordernden Zeiten. Führungskräfte, die diese Werte als Vorbild leben, fördern eine agile Arbeitsweise, die es Teams ermöglicht, sich den Herausforderungen einer komplexen Welt zu stellen.

Künstliche Intelligenz nutzen

In einer Welt, die von Inkonsistenz geprägt ist, kann der Einsatz von KI helfen. KI-Systeme können Unternehmen beispielsweise dabei unterstützen, durch die Analyse grosser Datenmengen schnellere und fundiertere Entscheidungen zu treffen, selbst in Situationen mit hoher Unsicherheit.

Was bedeutet BANI für uns als Einzelpersonen?

Nicht nur Unternehmen, sondern auch wir als Einzelpersonen spüren die Auswirkungen der BANI-Welt. Unvorhergesehene Ereignisse, beschädigte Strukturen und Widersprüche stellen uns täglich vor neue Herausforderungen und belasten unsere mentale Gesundheit zunehmend. Wie können wir uns darauf einstellen?

Achtsamkeit kultivieren

Um in einer BANI-Welt mental gesund zu bleiben, ist es essentiell, bewusst zu leben. Tägliche Achtsamkeitsübungen können uns dabei unterstützen, innere Ruhe zu finden und Herausforderungen gelassener zu begegnen sowie Stressreaktionen zu reduzieren.

Resilienz entwickeln

Resilienz ist nicht nur eine Fähigkeit von Unternehmen – auch wir müssen lernen, mit Rückschlägen umzugehen und gestärkt daraus hervorzugehen. Persönliche Resilienz bedeutet, aus schwierigen Situationen Chancen zu sehen und neue Perspektiven zu entwickeln, um darauf aufbauend weiter in Richtung Zukunft gehen zu können.

Lebenslanges Lernen

Ständige Weiterbildung ist der Schlüssel, um in einer sich schnell verändernden Welt zu bestehen. Es ist entscheidend, offen für Neues zu bleiben. Dabei ist nicht massgebend, nur in kostspielige Weiterbildungen zu investieren. Oft genügt es, Neugierde zu zeigen und sich selbst mit neuen Themen auseinanderzusetzen, zu vertiefen und sich so weiterzuentwickeln.

Soziale Beziehungen stärken

In einer fragilen Welt sind stabile soziale Beziehungen ein Anker. Das Pflegen von Freundschaften und Netzwerken bietet emotionale Unterstützung und schafft Stabilität in unsicheren Zeiten.

Fazit

Die BANI-Welt stellt uns alle vor Herausforderungen. Während VUCA bereits Veränderungen und Unsicherheiten verdeutlichte, beschreibt BANI eine noch fragilere Realität, die tiefgreifende emotionale Auswirkungen hat. Um in dieser neuen Welt erfolgreich zu sein, müssen wir Agilität, Resilienz und Achtsamkeit entwickeln. Denn obwohl wir die Unsicherheiten und Widersprüche nicht kontrollieren können, liegt es in unserer Hand, wie wir darauf reagieren. Mit einer offenen und flexiblen Denkweise können wir nicht nur überleben, sondern inmitten der Herausforderungen wachsen und stärker werden.

Die Potenzial-e GmbH bietet Ihnen – Unternehmen und Privatpersonen – die Werkzeuge, um die Herausforderungen der BANI-Welt zu meistern. Ob Sie Ihre Führungskompetenzen stärken, die psychologische Sicherheit in Ihrem Team fördern, Ihre persönliche Resilienz steigern möchten oder eine externe Vertrauensstelle schaffen wollen – wir begleiten Sie kompetent und schaffen neue Perspektiven.

Wie gehen Sie als Unternehmen oder Einzelperson mit der BANI-Welt um?

Future Skills Lab Thurgau

Fri, 27 Sep 2024 05:30:00 GMT

Future Skills Lab Thurgau: Ein Pilotprojekt zur Förderung von MINT-Interessen

Was sind Future Skills ?

Future Skills sind überfachliche Kompetenzen, die uns befähigen, uns an eine sich ständig verändernde Welt anzupassen und aktiv mitzugestalten. Im Gegensatz zu fachlichen Kenntnissen (wie Mathe oder Physik), die uns beibringen, wie etwas funktioniert, beziehen sich Future Skills insbesondere auf unsere Persönlichkeit, unsere Einstellung und unsere Fähigkeit, mit anderen zusammenzuarbeiten.

7 konkrete Future Skills:

Leidenschaft: Die Fähigkeit, sich für etwas zu begeistern und mit voller Energie dabei zu sein.
Widerstandskraft: Die Fähigkeit, mit Rückschlägen umzugehen und trotzdem weiterzumachen.
Weltoffenheit: Die Fähigkeit, andere Kulturen und Perspektiven zu verstehen und zu schätzen.
Nachhaltigkeit: Die Fähigkeit, verantwortungsbewusst mit der Umwelt und den Ressourcen umzugehen.
Kreativität: Die Fähigkeit, neue Ideen zu entwickeln und Probleme auf unkonventionelle Weise zu lösen.
Unternehmertum: Die Fähigkeit, eigene Projekte zu initiieren und Verantwortung zu übernehmen.
Digitale Kompetenzen: Die Auswirkung digitaler Technologie auf Gesellschaft und Umwelt verstehen.

Wie können wir Future Skills fördern?

Future Skills können in jedem Alter und in verschiedenen Kontexten gefördert werden.

Beispiel Schule : Durch Projekte, die Kreativität und Zusammenarbeit fördern, durch fächerübergreifenden Unterricht und durch die Förderung von Eigenverantwortung.
Beispiel Zuhause: Indem Eltern ihre Kinder ermutigen, eigene Interessen zu verfolgen, etwas auszuprobieren und Fehler als Lernchance zu sehen.
Beispiel Freizeit: Durch Hobbys, Vereine und ehrenamtliches Engagement.

Pilotprojekt "Future Skills Lab Thurgau"

Die Thurgauer Sektion von SwissEngineeering hat dazu ein Pilotprojekt initiiert. Mit der SBW Haus des Lernens AG, der Pädagogischen Hochschule Thurgau und mattknaus.com konnten drei Kooperationspartner gefunden werden, welche das Pilotprojekt mittragen. Hinzu kommt mit der Kaufmann Oberholzer AG ein wichtiger Technologie-Partner und ein Sponsoring der Thurgauer Kantonalbank.

Das Projekt zielt darauf ab, das Interesse von Kindern un d Jugendlichen an MINT-Themen zu wecken und obengenannte Future Skills erlebbar zu machen.

Im Pilotprojekt, welches nach den Herbstferien startet, und sich an 5.-7. Klassen richtet, erhalten Schülerinnen und Schüler die Möglichkeit, ein massstabsgetreues (1:20) Modell eines nachhaltigen, smarten Tiny Houses zu entwickeln. Dabei setzen sie Future Skills wie Kreativität, Problemlösungskompetenz und Unternehmertum ein. Die smarte Steuerung wird mithilfe eines Mikrocomputers (Calliope mini) geschaffen. Der Praxistag findet in der Kaufmann Oberholzer AG in Sulgen statt. Die Schülerinnen und Schüler werden von ihren Lehrkräften und Fachexperten begleitet. Die Lehrpersonen werden im Vorfeld des Projekts umfassend in das Thema eingeführt. Durch dieses handlungskompetenzorientiertes Projekt erwerben die Schülerinnen und Schüler nicht nur handwerkliche Fähigkeiten und Future Skills, sondern vertiefen auch ihr Wissen in klassi schen Fächern wie Physik, Mathematik und Informatik.

Interessierte Personen erhalten weitere Informationen hier .

Bild von Michal Jarmoluk auf Pixabay

Wiedereinstieg nach der Familienpause

Fri, 20 Sep 2024 12:20:33 GMT

Wiedereinstieg nach der Familienpause:

Hürden und Lösungen – mit betrieblichem Mentoring Einstieg begleiten!

Der Wiedereinstieg nach der Familienpause ist oft mit Hürden verbunden. Jedes Jahr kehren zwischen 9’000 und 12’000 junge Mütter nach der Geburt ihres Kindes unfreiwillig nicht an ihren Arbeitsplatz zurück. Mehrheitlich betrifft es Frauen, aber auch Männer sind davon betroffen. Travail.Suisse fordert eine nationale Strategie, um Wiedereinsteigerinnen und Wiedereinsteiger besser zu unterstützen.

Warum warten, bis diese Forderungen umgesetzt sind und Wirkung zeigen?

Potenzial-e sieht in der Form von betrieblichem Mentoring eine wirkungsvolle & effizient umsetzbare Massnahme. Arbeitgebende, welche gewillt sind Wiedereinsteiger:innen einzustellen, stellen den neuen Mitarbeitenden eine:n Betrieblichen Mentor:in zur Seite. Diese begleiten die neuen Mitarbeitenden mit Coaching, Beratung und Training.

Betriebliches Mentoring schafft eine klare Win-Win-Situation – für Arbeitnehmende und Arbeitgebende gleichermassen.

Arbeitnehmende profitieren von individueller Unterstützung, schnellerer Integration, gezielter Förderung ihrer beruflichen Entwicklung und einem bewussten Umgang mit den Herausforderungen von Beruf und Familie. Arbeitgebende wiederum steigern durch betriebliches Mentoring die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation, sichern sich qualifizierte Fachkräfte, fördern den Wissenstransfer und stärken ihr Image als familienfreundliche und attraktive Arbeitgebende.

Sind Sie interessiert Wiedereinsteiger:innen mit betrieblichem Mentoring begleiten zu lassen? Dann nehmen Sie unverbindlich Kontakt mit uns auf.

Mehr Informationen zum Thema und den Forderungen von Travail.Suisse finden Sie hier .

#Wiedereinstieg #Familienpause #BerufundFamilie #Fachkräftemangel #betrieblichesMentoring #Coaching #Potenzialentwicklung

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Unia- Die Jugend in Ausbildung ist am Anschlag

Wed, 10 Jul 2024 05:47:01 GMT

Eine Umfrage der Unia mit 1100 Lernenden zeigt alarmierende Ergebnisse auf.

Stress: 92,4% der Lernenden leiden unter Stress am Arbeitsplatz, davon 53,2% häufig oder immer.

Arbeitszeit : Mehr als die Hälfte der Lernenden arbeitet regelmässig mehr als neun Stunden am Tag.

Diskriminierung: 27,9% der Frauen und 7,8% der Männer berichten von sexueller Belästigung. Rassismus betrifft 35,3% der Lernenden, wobei 12% häufig davon betroffen sind.

Kontrollen: 54,9% der Lernenden geben an, dass ihr Betrieb noch nie vom Amt für Berufsbildung kontrolliert wurde.

Die Unia fordert daher dringend besseren Gesundheitsschutz, mehr Freizeit für die Lernenden sowie häufigere und bessere Kontrollen der Ausbildungsbetriebe.

Grundsätzlich stimme ich den Forderungen der Unia zu. Der Punkt mit mehr Freizeit erscheint mir jedoch nicht ganz stimmig. Ich finde es wichtig, dass Lernende den Berufsalltag mit all ihren Schatten- und Sonnenseiten kennenlernen. Dazu zählen auch die Arbeitszeiten. Vielmehr sehe ich die Ausbildungsbetriebe in der Verpflichtung, sich an das Arbeitsgesetz und die Jugendschutzvorschriften zu halten. Dazu braucht es gut ausgebildete Berufsbildungsverantwortliche, die die gesetzlichen Rahmenbedingungen kennen & umsetzen. Also auch dafür sorgen, dass nicht gegen Arbeitszeitvorschriften verstossen wird. Der geforderte Berufsbildnerkurs deckt innerhalb der fünf Kurstage Basiswissen ab. Es liegt somit an den Berufsbildenden, sich weiter mit dem Thema Berufsbildung zu vertiefen und sich weiterzubilden. Der Arbeitgeber kann massgeblich dazu beitragen, indem er die Berufsbildenden unterstützt und die notwendigen Ressourcen für die Berufsbildung zur Verfügung stellt.

Ich bin überzeugt, dass genügend Ressourcen für die Berufsbildung positiv auf die Arbeitsbelastung, den Stress und das Wohlbefinden der Lernenden und Berufsbildenden wirken. Wir dürfen nicht vergessen, dass auch die Berufsbildenden oft stark gefordert und belastet sind.

Was heisst nun genügend Ressourcen konkret?

Die Berufsbildungsverantwortung sollte im Stellenbeschrieb klar abgebildet und die Arbeitsinhalte entsprechend darauf abgestimmt sein. Dabei ist es wichtig, dass Berufsbildungsverantwortliche ausreichend Zeit für ihre Lernenden haben. Hierfür sollten mindestens 5-10 Stellenprozent pro Lernenden vorgesehen werden. Der genaue Bedarf kann jedoch je nach Beruf und Organisationsstruktur stark variieren.

Je nach Lehrberuf, Branche und Betriebsgrösse sollten zusätzliche Praxisbildner vorhanden sein, die die Lernenden direkt im Arbeitsprozess ausbilden. Dies ist besonders wichtig, wenn die Berufsbildungsverantwortlichen nicht selbst aktiv im Arbeitsprozess eingebunden sind.

Für Berufsbildner/-innen ist der 5-tägige Berufsbildnerkurs obligatorisch. Obwohl Auffrischungskurse oder Weiterbildungstage nicht vorgeschrieben sind, sollten Berufsbildner/-innen aufgrund ihrer Verantwortung regelmässig an Weiterbildungstagen teilnehmen.

Praxisbildner/-innen benötigen offiziell keine Ausbildung. Es ist jedoch sehr sinnvoll, sie auf ihre Rolle vorzubereiten und regelmässig weiterzubilden.

Lernenden und Berufsbildenden sollte der Zugang zu betrieblichem Mentoring ermöglicht werden. Dies kann durch eine interne oder externe professionelle Vertrauensperson erfolgen.

Die Qualität der internen Berufsbildung sollte regelmässig überprüft werden. Das Berufsbildungsgesetz (BBG Art. 8) schreibt vor, dass Anbieter der Berufsbildung die Qualität sicherstellen müssen. Dies gelingt nur durch regelmässige Überprüfungen, beispielsweise durch interne oder externe Auditoren.

Die Wirtschaft benötigt gut ausgebildete und resiliente Fachkräfte. Es liegt in der Verantwortung der Wirtschaft, das Fundament während der Lehrzeit zu legen. Mit den oben erwähnten Massnahmen tragen die Arbeitgeber massgeblich dazu bei.

Nehmen Sie mit mir Kontakt auf, wenn Sie:

Ihre Berufsbildenden (Praxis- und Berufsbildner-/innen) individuell weiterentwickeln möchten
Ihren Berufsbildenden und Lernenden den Zugang zu betrieblichem Mentoring ermöglichen wollen
Ihre Berufsbildungsorganisation einem Fremdbild unterziehen und optimieren wollen

Mehr Informationen zur Umfrage finden Sie hier .

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Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

Weiterbildung in KMU – Ein Schlüssel zum Erfolg

Tue, 02 Jul 2024 11:38:45 GMT

In einer kürzlich veröffentlichten Studie des Schweizerischen Verbands für Weiterbildung (SVEB) zeigt sich, dass kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in der Schweiz Weiterbildung als entscheidenden Erfolgsfaktor betrachten. Bei der Umfrage wurden 386 KMU mit 2 bis 50 Mitarbeitenden befragt. Fast 90% der befragten KMU erkennen den Wert von Weiterbildung für ihren Erfolg an und integrieren sie in ihre Budget- und Strategieplanung. Dennoch bleibt der Weiterbildungsbedarf oft ungedeckt. Hauptgründe sind finanzielle und zeitliche Engpässe sowie ein Mangel an passenden Angeboten. Besonders stark betroffen sind Branchen wie Gastronomie und Handel. Diese Erkenntnisse betonen die Notwendigkeit, die Unterstützung für Weiterbildung in KMU zu verstärken.

Begrenzte interne Ressourcen sollten kein Hindernisgrund sein.

Potenzial-e GmbH unterstützt KMUs in der Weiterbildung als externer Partner. Gemeinsam klären wir Ihre Bedürfnisse und unsere Möglichkeiten, damit Sie den Weiterbildungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden gezielt, effizient und kostenschonend decken können.

Mehr Informationen zur Umfrage finden Sie hier .

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Berufsstolz – der Grundstein wird in der Ausbildung gesetzt

Lehrstart – Erfolgsfaktor Onboarding

Onboarding: Die Basis für eine erfolgreiche Ausbildung

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Paradoxiemanagement: Warum Widersprüche wertvoller sind, als wir denken

Organisationen und deren Mitarbeitenden stehen heute mehr denn je unter Druck, mit Komplexität, Dynamik und Unsicherheit umzugehen. Gleichzeitig begegnen sie dabei einem Phänomen, das oft als störend empfunden wird – Widersprüche.

Doch was, wenn gerade diese Spannungsfelder keine Hindernisse, sondern Ressourcen sind? Was, wenn der produktive Umgang mit Paradoxien der Schlüssel zu nachhaltiger Entwicklung ist?

Sicherheit und Gesundheitsschutz in der beruflichen Grundbildung

Wenn Jugendliche gefährliche Arbeiten lernen und ausführen müssen

(Anhang 2 zum Bildungsplan)

Psychologische Sicherheit in Teams: Ein Schlüssel zum Erfolg

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Stärkung unseres Engagements

Mentale Gesundheit am Arbeitsplatz: Eine Herausforderung, auch wirtschaftlich!

Die Studie unterstreicht die Notwendigkeit, in präventive Massnahmen und betriebliches Gesundheitsmanagement zu investieren.

Von VUCA zu BANI – Die neue Realität und ihre Auswirkungen

Future Skills Lab Thurgau

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Wiedereinstieg nach der Familienpause

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Unia- Die Jugend in Ausbildung ist am Anschlag

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